EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

El procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina comúnmente “Evaluación de Desempeño”, sin embargo, nos preguntamos, ¿Qué significa, realmente, evaluar? Según el Diccionario de la Lengua Española, el término evaluar significa: “Determinar el valor o importancia de una cosa o de las aptitudes, conducta, etc., de una persona”. El Diccionario Infopedia en Español señala que evaluar es: “Todo proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de algún objeto o persona” Es decir, evaluar involucra estimar el valor que tiene, ya sea una cosa (su calidad, su peso, etc.) o una persona (sus aptitudes, sus acciones, etc.)

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Objetivos de la Evaluación del Desempeño

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son:
Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación. 1) Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de administración. 2) Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales.

Importancia de la Evaluación del Desempeño

Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite:

A) Vinculación de la persona al cargo. B) Entrenamiento. C) Promociones. D) Incentivos por el buen desempeño. E) Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. F) Auto perfeccionamiento del empleado.· G) Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos. H) Estimación del potencial de desarrollo de los empleados. I) Estímulo a la mayor productividad. J) Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa. K) Realimentación con la información del propio individuo evaluado. K) Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc. Sin embargo, de todas ellas, consideramos que una de las más importantes es la realimentación que obtiene el empleado en este proceso.

Métodos de Evaluación del Desempeño

El sistema de evaluación del desempeño facilita la toma de decisiones, no sólo administrativas que afectan a los trabajadores, sino también centradas en el progreso e investigación organizacional. Se trata de una serie de técnicas que ayudan a evaluar cómo el personal pone en práctica los conocimientos, experiencias adquiridas, así como el manejo de las relaciones interpersonales formales y no formales en el puesto de trabajo. Estos sistemas efectivos de evaluación del desempeño pueden aplicarse a través de: 1) Técnicas orientadas a la tarea 2) Técnicas orientadas a las persona 3) Sistemas de realimentación 4) Sistemas de mejora del rendimiento o desempeño

 

Beneficios de la Evaluación de Desempeño

Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad

 

Para el Trabajador: 1) Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios 2) Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades. 3) Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, desarrollo etc.) 4) Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y auto-control. 5) Se siente estimulado para trabajar en equipo al obtener una identificación con los objetivos de la empresa. 6) Se siente estimulado para brindar a la organización sus mejores esfuerzos

Para el Jefe o Supervisor: 1) Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los empleados, teniendo como base variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema bien planificado, coordinado y desarrollado para ello 2) .Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los trabajadores. 3) Alcanzar una mejor comunicación con los colaboradores para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo. 4) Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad para que funcione como un engranaje.

 Para la Empresa: 1) Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo. 2) Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio. 3) Puede identificar a los trabajadores que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias. 4) Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, al ofrecer oportunidades a los individuos (crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo. 5) Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.

 

¿Por qué es necesaria la Evaluación del Desempeño?: A) Garantiza el adecuado y puntual cumplimiento de los objetivos de la organización, identificando la contribución de cada empleado en el cumplimiento de ellos. B) Genera una comunicación constante entre Jefes y colaboradores para mejorar el desempeño del trabajo de ambos. C) Facilita que las experiencias diarias de trabajo sean fuentes de aprendizaje, tanto para jefes como para colaboradores y propiciar su capacitación y desarrollo. D) Garantiza que el personal pueda obtener orientación y reconocimiento, al conocer los resultados de su trabajo..

 

 Consecuencias de no realizar Evaluaciones del Desempeño

1) No es posible orientar las acciones del personal hacia la obtención de los objetivos del área. 2) Dificulta la supervisión del personal al no existir un sistema que mida el avance de las acciones. 3) Resta transparencia al sistema de estímulos y promociones. 4) Se reduce la motivación del personal, lo que deteriora su productividad 6) Se facilita el deterioro del clima laboral al no existir un sistema que promueva la equidad. 7) El personal al no recibir retroalimentación oportuna, puede repetir errores o desviarse de las metas establecidas sin tener la posibilidad de reorientar el camino Se pierde la posibilidad de tener mayor contacto entre jefe y colaborar de cara a los objetivos de tarea y de desarrollo, al no aprovechar el alto impacto de la entrevista de valoración del desempeño.

            Lineamientos para la Evaluación del Desempeño

El jefe inmediato, posterior a la entrevista de evaluación, deberá calificar el grado de cumplimiento que ha tenido su empleado para cada una de las metas, en términos de los indicadores establecidos por la organización, mediante un valor a cada ítem que diseñara la organización en base a sus necesidades, asi como las competencias a evaluar y los objetivos a asignar, todo va a depender de cada organización, no existe un instrumento estándar para toda organización.     Veamos un ejemplo sencillo de un formato de evaluación con algunas competencias a evaluar y sus rangos de actuación.

INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN

Nombre del Evaluado:	Nombre del Supervisor:				Periodo a Evaluar:
Ubicación:	Cargo:				Ingreso:
Objetivos Asignados:
Competencia Evaluadas		Peso	Rango de Actuación por Competencia
Competencias			Malo	Regular		Bueno	Excelente	Total
Compromiso Institucional
Auto Desarrollo
Creatividad
Capacidad Análisis
Manejo de equipos
Relaciones Interpersonal
Colaboración
Capacidad de Síntesis
Responsabilidad en la entrega de Trabajos
Comunicación
total Competencias		∑					Totales	∑
		Rango de Actuación
Firma Trabajador:				Firma Superv:

Fuente: Julio Rodríguez (2014)
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NOTA: EL PESO Y LOS RANGO DE ACTUACION LOS ASIGNA CADA ORGANIZACIÓN, ASI COMO LAS COMPETENCIAS A EVALUAR.

 

Ahora veamos un instrumento donde solo se evalué por objetivo y no por competencias, es decir el proceso final (objetivos asignados y cumplidos) y no el cómo (competencias)

 

INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN

Nombre del Evaluado:	Nombre del Supervisor:			Periodo a Evaluar:
Ubicación:	Cargo:			Ingreso:
Objetivos asignados	Peso                          Rango de Actuación                                         Total
Total		Malo	Regular	Bueno	Excelente
	∑					∑
	Rango de Actuación
Firma del Trabajador:			Firma del Supervisor:

Fuente: Julio Rodríguez (2014)

EL PESO DE LOS OBJETIVOS Y LOS RANGO DE ACTUACIÓN SON DE EXCLUSIVIDAD DE CADA EMPRESA DE ACUERDO A SU NECESIDAD Y PROPOSITO

MODELO DE ASIGNACIÓN POR OBJETIVOS

Nombre del trabajador:	Nombre del supervisor:			Periodo a evaluar:
Cargo:	Cargo			Trimestral	Semestral			Anual
Objetivo funcional del departamento:
Objetivos asignados		Peso	1era entrevista. ¿Cómo cumplió el objetivo?			2 da entrevista. ¿Cómo cumplió el objetivo?
Debilidades observadas:
Vista mi evaluación en las entrevistas me comprometo a:
Con el apoyo de:
Firma trabajador:		Firma supervisor:					Fecha:

Fuente: Julio Rodríguez (2014)